ニューロダイバーシティとは何か

ニューロダイバーシティ（神経多様性）とは、アスペルガー症候群を含む自閉症（ASD）、注意欠陥多動性障害（ADHD）、ディスレクシア（読字障害）を含む学習障害（LD）などを病気として捉えるのではなく、それぞれの個性や自然なバリエーションと認識しようとする キーワードです。その語源は、人間の脳が認知や思考、感情、行動の面で人それぞれ多様な特性を持つこと＝diversityから来ています。

2020年の英国国家統計局（ONS）のデータによれば、ニューロダイバース人材の就業率は21.7%と報告されています。然し乍ら2022年には、英国諜報機関GCHQや兵器メーカーのBAEシステムズが、サイバーセキュリティ職においてニューロダイバージェントな女性を採用する必要性を訴えました。これらの企業は、コードの解読や脅威への迅速な対応、さらに英国の安全保障システムをより予測困難なものにするために、多様な思考の融合が不可欠であるとして創造的な問題解決能力や多様な視点を求めていると述べています。当該分野では、迅速なパターン認識、正確性の向上、細部への注意力が求められるためです。米国ではSAP、ヒューレット・パッカード、マイクロソフト、ウィリス・タワーズ・ワトソン、フォード、EYなどが、ニューロダイバースな人材を活用するためにHRプロセスを改革している企業として知られています。

この背景にあり、最近の一連の労働裁判所における判例は、ニューロダイバーシティへの認識や理解が不足している企業に生じる訴訟リスクや評判リスクを示唆しています。

ニューロダイバーシティと雇用法

企業マネージメントのニューロダイバーシティとの対峙における法的枠組みは、2010年平等法(Equality Act 2010)です。同法ではニューロダイバーシティを障害として扱い、雇用主に対して該当する障害を持つ従業員に向けて職場において以下の提供を義務付けています。

1. 差別のない待遇
2. 障壁を取り除いた、平等な機会を提供するための合理的な設備環境
3. ニューロダイバーシティに関連する嫌がらせや被害の防止

直近の二つの判例
Morgan v Buckinghamshire Council（2022年）

原告は自閉症とディスレクシアを持つバッキンガムシャー評議会のソーシャルワーカーで、許可を得ずに子供に贈り物を渡したり、不適切なケースノートを作成したとして、不正行為を理由に解雇されました。彼女は、自身の自閉症が贈り物の方針やケースノートの適切性に関する判断に影響を与えたとして、不当解雇およびハラスメントによる障害者差別を訴えました。

会社の懲戒手続きの担当者が「…あなたが自身の自閉症を隠すために『マスキング』を選択したことが、勤務先の脆弱な子供たちを危険にさらした」と述べたことについて、労働裁判官は、従業員が欺瞞的に行動したと示唆するのは障害者に対して侮辱的であったとして、障害に関連するハラスメントの請求を認めました。

然し乍ら、不当解雇の訴えについては、労働裁判官は、従業員の行動が自閉症に起因するものであったという可能性を認めつつも、プロフェッショナルな境界を維持するという正当な目的の観点から解雇は妥当であったと判断しました。

この不当解雇を認めないという判断の背景には、原告がOccupational Health医師による職業健康評価診断を受信することを拒否し、そのため雇用者が行動の再発リスクや対応策についての助言を得られなかったことが存在したことは注目に値します。

この判例はニューロダイバース従業員に対する適切な言葉遣いの必要性及び職業健康の推奨事項を実施する重要性の教訓と言えるでしょう。

McQueen v The General Optical Council（2023年）

原告がディスレクシア、アスペルガー症候群の特性、左側の聴覚障害などのニューロダイバースな状態を持ち、同僚への攻撃的な行動、指示の無視、業務パフォーマンスの問題などで懲戒解雇を受けた本事件では、原告側はこれらの行動が障害に起因したものであり、依って自身の障害に関連して職場での不利な扱いを受けたと主張しました。

これに対して、労働裁判官は、原告の行動は短気や指示に対する抵抗という性格的な問題に起因するものであり、懲戒解雇は障害に関連するものではないと判断しました。

控訴審もこの判決を支持し、原告の障害が行動に影響を与えなかったと結論づけました。

然し乍ら、雇用主側は勝訴したものの、控訴までに及んだ裁判の費用と時間の多大な支出を被っており、この事件は、ニューロダイバーシティが行動の部分的な要因である場合の懲戒の取り扱いについて、これを念頭に置いたセンシティブな対応が必須であることだけでなく、このような事件に発展する以前に、日頃からニューロダイバージェントな従業員を意識し、予防の観点から彼らを包括する取り組みを行っておくことの重要性を示したと言えます。

雇用者側の対応策

裁判所は懲戒の対象となる行動が、従業員ニューロダイバースな特性から生じたものか、他の要因によるものかを慎重に判断する傾向がことを示しており、上記の判例にあるようにニューロダイバージェントな従業員の解雇を正当と認める場合もありますが、企業側は、以下のような取り組みを行うことでニューロダイバーシティより発生するリスクを最小化し、ニューロダイバーシティ特性による行動と個人の性格的要素の区別を明確に判断できる環境を日常から作っておくことが重要です。

• ニューロダイバージェント従業員の個別の特定のニーズを識別し、これに合わせた労働環境を整備する。
• どのように対応すれば良いのかが明確ではない場合には、早期に専門家による外部支援を活用する。
• ニューロダイバーシティを理解し、偏見やスティグマ、誤解を払拭する目的のマネージャー及びスタッフのトレーニングを実施する。
• 就業ハンドブック内の既存の障害ポリシーを見直し、障害と併せてニューロダイバーシティも追加した、Inclusivity and Reasonable Accommodation Policyを新規に策定する。
• ニューロダイバージェントな従業員の状況を定期的にモニターし、当該従業員の個別のニーズに沿った適切な配慮が実施されていることを確認する。（必要に応じて職場をよりニューロダイバージェントな従業員が働きやすいようにするための実用的な手段（静かな作業環境、ノイズキャンセリング機器、支援技術の提供など）も検討する）
• ニューロダイバージェントな従業員に関して前向きで包括的な言語を使用、全従業員に同じ言葉遣いを促進するよう奨励し疎外感を緩和する。
• FAQページや相談窓口の提供など、ニューロダイバージェントな従業員が支援を受けやすい環境を整える

職場におけるニューロダイバーシティは、法律評判リスクの軽減の必要な課題にとどまらず、企業がイノベーションと包括性を促進する戦略的な機会であり、ニューロダイバージェント社員が成功するための支援を提供するベストプラクティスを採用するならば、企業は多様な労働力の可能性を最大限に引き出すことができるでしょう。

2024年デジタル市場・競争・消費者法（Digital Markets, Competition, and Consumers Act 2024）は、英国の消費者法における数十年ぶりの大規模な改正です。この新法の主柱は以下の通りです。

「不公正な商業慣行」の定義の拡大

新法のもと、（１）消費者を誤解させる行為や情報の欠落、（２）消費者の意思決定に過剰な圧力をかける行為、（３）注意義務の怠慢から消費者行動を歪める行為が、新たに「不公正な商業慣行」に該当することになり、結果として、偽レビューその他の操作的な宣伝手法や、誤解を促す「グリーンウォッシング」を使った宣伝に対する規制も追加されました。

サブスクリプション契約

ストリーミングサービス、食材宅配サービス、ソフトウェアサブスクリプションなどを例とする商品、サービス、デジタルコンテンツなどに対して消費者が継続的・定期的に支払いを行うサブスクリプション契約に関する規制も新たに導入されます。

新規則のもと、事業者は、サブスクリプション契約締結の前に、支払い総額・支払い頻度、解約手続き、最低契約期間、自動更新などの全条件の情報を提供しなければなりません。

また、事業者は、サブスクリプション契約の自動更新がされる前に、更新の日付、更新後の条件、全費用、解約方法を明示したリマインダー通知を提供することが求められます。

また、消費者に対して、クーリングオフ期間として、通常のサブスクリプション契約の場合、14日間、長期契約や自動更新されるサブスクリプションの場合はこれを超える猶予を与えることが必須となります。

新たな制裁制度

誤解を招く広告、解約権の不提供、その他の不公正な契約条件など個人に損害を与えたり、競争を歪めたりする新法のもとので違反があった場合には、裁判所は、違反を犯した事業者に対し、違法行為の抑止と被害を受けた消費者への補償を目的とする金銭的制裁を課す権限を持つようになります。

また、2014年に発足した政府機関Competition and Markets Authority（ CMA＝競争・市場庁）には、新たに、裁判所を経ずに直接違反を調査し、違反に対する罰金、不公正な慣行の停止命令、是正措置の要求などの制裁を課す直接執行権限が与えられます。

罰金の額は30万ポンドまたは事業者の総売上高の10％のいずれか高い方を上限とします。

導入時期

上記の新規則は2024年末以降、段階的に導入されます。消費者に商品やサービスを提供する企業は、移行期間のスケジュールを確認し、早めの対応を図ることが推奨されます。

イギリス会社法人登録所（Companies House）では、企業の透明性とデータの信頼性を強化するべく重要な規則改正が進行中です。英国で会社登記に関わることのあるビジネスパーソンが知っておくべき主要なポイントは以下の通りです。

1. 一般公開ポリシーの継続

まず重要な点として、Companies Houseにおける登記情報および提出書類の一般公開ポリシーは、今回の改正によって影響を受けることはありません。会社情報はこれまで通り、広く一般に公開され、誰でもアクセス可能な状態が維持されます。

2. 変更点：情報の更新および修正の制限

一方で、企業が登記情報を変更または更新する権限は、今後、身分認証を完了した個人や法人に限定されるようになります。英国政府この入力を規制する措置により、企業データの正確性を確保し、虚偽・不正確な情報が登録されるリスクが大幅に低減することを狙っています。

登記情報を変更または更新する権限を認められる対象者は以下の通りです：

• 新規事業設立者および認可法人 (Founders of new businesses and recognized entities)
• Persons with Significant Control (PSC)
• 認定法人サービスプロバイダー (Authorised Corporate Service Provider, ACSP)

これらの対象者は、新規則のもとでの厳格な身分認証プロセスを完了する必要があります。

3. 身分認証の手順

新規事業設立者、PSC等の身分認証は以下を通じて行います：

• 個人証明書の提出: パスポートや運転免許証などの公式な身分証明書の提出。
• オンライン認証プラットフォームの利用: 安全なオンラインツールを通じた認証手続き。

詳細な手順については、公式ガイドラインが今後発表される見込みです。

4. 認定法人サービスプロバイダー (ACSP) の役割

ACSPは、弁護士、会計士、などの専門家が対象となり、プロフェッショナルの代理人として以下の役割を果たします：

1. 書類の提出代行: クライアントに代わり、新規設立申請や確認申請を含む必要書類を登記所に提出。
2. 身分認証の実施: クライアントの身分認証を監督し、「認証声明 (verification statement)」を登記所に提出。
3. 再認証対応: 名前や連絡先情報、主要な事業活動の変更など、再認証が必要な場合のサポートの提供。

5. 導入スケジュールと当局手数料

新しい規則は2024年から段階的に実施されます。英国政府は具体的なスケジュールやガイドラインを政府の公式文書にて発表することに加えて、改正内容の理解と遵守を促進する「英国会社法改正(Changes to UK Company Law)」という専用ウェブサイト(https://changestoukcompanylaw.campaign.gov.uk) を開設しており、定期的にガイダンスを発信しています。

また、政府は改革に伴いCompanies House手数料体系を改定しました。しかしとは言え、同等の情報の開示の費用の国際基準と比較した場合には英国の当局は依然として競争力のある低水準を維持していると言わざるを得ません。

6. 対策

これらの規則改正につき、各企業には以下の対策をお勧めします。

• 新しい身分認証手続きの理解と実施
• 認定法人サービスプロバイダー (ACSP) の活用
• 最新の公式情報の定期的な確認